工作表现评估表格
员工 表演。 评价 政策
员工 表演。 评价概述:
人力资源经理应制定与工作相关的制度 评价 工作业绩全部覆盖 员工s. 的目的 员工 评价 应以通知为主 员工他们的工作表现如何，他们如何改进他们的工作表现. 的性能 评价 may also be used in determining merit increases; as a factor in determining order to layoff; as a basis for training, 促销活动, 降级, 转移, 或解雇, 以及桃县人事政策和程序中规定的其他目的. 这是各方的共同责任 员工 和他们的主管确保他们的表现 评价S按时完成并提交. 未能完成和提交 员工 评价按时上班可能导致有限的补发工资.
绩效考核:
1) 评价 日期: 所有的常规 员工S应该进行表演 评价 每年. 评价每年应按照 员工的周年纪念日，由人力资源经理指定为“评价 期.评估师应考虑 员工S上一年的工作表现. 员工S也可以在分离时进行评估.
2) 评价: 评价S由各自的直接主管编制 员工 并由部门主管或任命机构审查. 表现不合格的一种模式，反映在 员工’s 评价 可能是纪律处分的理由，直至并包括解雇.
3) 回顾与 员工s: 评价者应讨论每个绩效 评价 与 员工 被评估. 如果员工不同意一份 评价, 员工 可在会议结束后五(5)个工作日内与 员工主管:
a) 提交一份书面声明，该声明应附于 评价 表格，并转发给人力资源经理，以便纳入 员工个人档案，或
b) 根据申诉和上诉政策提出申诉.
4) 的变化 评价: 如果部门主管要求更改业绩 评价 形式 员工 在正式提交给人力资源经理之后, 这种要求应以书面形式提出，并应充分说明提出要求的理由.
5) 业绩提升: 期间是否一次性收到一笔款项 评价 期间，通常是预算/日历年度.
a) 绩效绩效加薪是为了奖励:
(1) 期间成绩突出 评价 期.
(2) 行为明显超出了工作期望和职位标准.
b) 绩效绩效加薪必须表彰非凡或卓越的成就，而不是为了满足最低的工作要求.
c) 绩效绩效加薪是一次性支付，不计入 员工这是持续的基本工资.
d) 绩效增加基金不能用于增加工资.
6) 工作表现优异奖助金
a) 作为预算程序的一部分，县委员会每年都要增加绩效绩效.
b) 部门主管应根据个人情况向部门主管提出绩效提升建议 员工 评价 过程.
c) 县行政官和人力资源经理必须在分配的资金范围内批准提高绩效的建议.